Les élections professionnelles 2026 de la fonction publique ont lieu le jeudi 10 décembre 2026, avec une période de vote électronique possible du 3 au 10 décembre. Fixé par l’arrêté du 2 juillet 2025, ce scrutin concerne 5,8 millions d’agents publics, dont 1,9 million dans la fonction publique territoriale (fonction-publique.gouv.fr ; DGCL). À J-30, les candidatures sont déposées : l’essentiel du travail des employeurs porte désormais sur les listes électorales, le matériel de vote et le dépouillement.

Cet article reprend les étapes dans l’ordre chronologique, de J-30 à l’installation des nouvelles instances, avec un focus sur la fonction publique territoriale (FPT).

Quand ont lieu les élections professionnelles 2026 ?

Le scrutin général est fixé au 10 décembre 2026. Les modalités de vote varient selon le versant :

• Fonction publique de l’État : le vote électronique par internet est la règle, du 3 au 10 décembre 2026 ; l’urne et la correspondance sont dérogatoires.
• Fonctions publiques territoriale et hospitalière : chaque employeur choisit la ou les modalités. Le vote électronique dure entre 72 heures et 8 jours et se termine le 10 décembre ; le vote à l’urne n’a lieu que le 10 décembre (fonction-publique.gouv.fr).

Point d’attention : lorsque le vote s’étend sur plusieurs jours, c’est le premier jour du scrutin qui sert de référence pour calculer tous les délais. Selon la FAQ 2026 de la DGCL, la date limite de dépôt des candidatures était ainsi fixée au jeudi 29 octobre 2026 pour un scrutin d’un jour, et avancée d’autant pour un vote électronique ouvert dès le 3 décembre.

Le calendrier des dernières étapes (FPT, scrutin d’un jour le 10/12) :

À retenir : tous les délais se calculent à partir du premier jour du scrutin. Une collectivité qui vote par voie électronique dès le 3 décembre doit avancer l’ensemble de son rétroplanning d’une semaine.

Quelles instances sont renouvelées en décembre 2026 ?

Le scrutin renouvelle pour quatre ans les instances de dialogue social issues de la loi de transformation de la fonction publique du 6 août 2019. Près de 20 000 instances seront installées à l’issue du vote (fonction-publique.gouv.fr). Dans la FPT, trois instances sont concernées :

• Les comités sociaux territoriaux (CST), nés de la fusion du comité technique et du CHSCT, compétents sur les questions collectives, y compris la santé et la sécurité au travail.
• Les commissions administratives paritaires (CAP), recentrées sur les décisions individuelles défavorables aux fonctionnaires.
• Les commissions consultatives paritaires (CCP), compétentes pour les questions individuelles des agents contractuels.

Les résultats dépassent le cadre local : ils déterminent la représentativité nationale des organisations syndicales et la répartition des sièges au Conseil supérieur de la fonction publique territoriale et au Conseil commun de la fonction publique (DGCL).

Le décret n° 2025-1430 du 30 décembre 2025 apporte plusieurs ajustements pour ce scrutin : délai de contrôle de l’éligibilité porté de cinq à huit jours francs, listes de candidats au CST pouvant de nouveau compter jusqu’au double des sièges à pourvoir, et procès-verbaux mentionnant désormais les votes blancs et la répartition des sièges.

À retenir : CST, CAP et CCP sont renouvelés pour quatre ans. Les procès-verbaux 2026 doivent distinguer les votes blancs : les modèles actualisés sont disponibles sur le portail de la DGCL.

Comment fonctionne le vote électronique ?

Le vote électronique par internet n’est pas obligatoire dans la FPT. Il est décidé par l’autorité territoriale après avis du CST (art. R. 211-506 du code général de la fonction publique), et encadré par plusieurs règles rappelées par la FAQ DGCL :

1. Une expertise indépendante du système de vote, préalable à sa mise en place ou après toute modification substantielle (art. R. 211-518).
2. Une durée de 72 heures à 8 jours, avec des dates et heures d’ouverture et de clôture fixées par arrêté.
3. Une articulation stricte avec l’urne : en cas de vote mixte, le vote électronique doit être clos avant l’ouverture du vote à l’urne, qui reste ouvert au moins 8 heures (art. R. 211-560).
4. L’envoi des moyens d’authentification aux électeurs suffisamment tôt avant l’ouverture, avec une cellule d’assistance pendant toute la période de vote.

Le choix de la modalité pèse sur la participation. En 2022, le taux de participation aux scrutins de proximité atteignait 45,6 % dans la FPT, pour 1 866 942 électeurs inscrits (DGAFP, Stats rapides).

Taux de participation (%) = nombre de votants / nombre d’électeurs inscrits × 100

Exemple (fictif) : une communauté de communes compte 420 électeurs inscrits au CST. Si 231 agents votent, son taux de participation est de 231 / 420 × 100 = 55 %, soit près de dix points au-dessus de la moyenne territoriale de 2022. Le calcul s’applique séparément à chaque instance (CST, chaque CAP, CCP).

À retenir : le vote électronique suppose une expertise préalable, un arrêté d’organisation et une assistance aux électeurs. Il ne dispense pas de tenir des listes électorales à jour jusqu’à la veille du scrutin.

Que faire après le scrutin pour installer les instances ?

La clôture du vote déclenche une dernière séquence, à anticiper dès maintenant :

• Dépouiller et proclamer les résultats. Le dépouillement se fait en présence des délégués de listes et des électeurs ; en vote électronique, il intervient immédiatement après la clôture.
• Établir les procès-verbaux de chaque bureau, puis le procès-verbal récapitulatif mentionnant votes blancs et répartition des sièges, et les transmettre à la préfecture.
• Gérer les cas sans liste : en l’absence de candidature, les représentants du personnel sont désignés par tirage au sort, annoncé au moins 8 jours à l’avance.
• Installer les nouvelles instances en début d’année 2027 et mettre à jour leurs règlements intérieurs.
• Préparer le premier cycle de dialogue social du mandat : rapport social unique, lignes directrices de gestion, plan de formation.

Ces étapes reposent sur des données RH fiables : qualité d’électeur de chaque agent, rattachement aux CAP par catégorie, statut titulaire ou contractuel. C’est là que l’outil de gestion RH fait la différence. Le logiciel Carrus d’Eksaé, développé avec et pour les centres de gestion, intègre la gestion des élections aux côtés de la paie et des carrières, comme le détaille la page Ressources humaines et paie.

À lire également : Service public : les 5 indicateurs RH clés pour piloter au mieux ses RH — pour préparer le premier rapport social unique présenté aux nouvelles instances.

À retenir : proclamation, procès-verbaux, installation : la séquence post-scrutin s’étale jusqu’au début 2027 et dépend directement de la qualité des données RH.

FAQ — Élections professionnelles 2026

Des données RH fiables, c’est un scrutin serein et des instances installées sans retard.

Sources 

• Arrêté du 2 juillet 2025 fixant la date des prochaines élections professionnelles — via fonction-publique.gouv.fr
• Décret n° 2025-1430 du 30 décembre 2025 — Lettre FPT de la DGCL, janvier 2026
• DGCL — FAQ 2026 relative aux élections professionnelles dans la FPT
• DGCL — Les élections professionnelles approchent
• DGAFP — Guide des opérations électorales 2026 (FPE)
• DGAFP — Résultats des élections professionnelles pour les comités sociaux de proximité en 2022

Une DSN rejetée ou présentant des anomalies peut avoir des conséquences bien au-delà du simple traitement de la déclaration : données de carrière incomplètes, comptes individuels retraite non alimentés, écarts de cotisations ou corrections administratives supplémentaires.

Dans le secteur public, les erreurs DSN les plus fréquentes concernent notamment l’identification des agents, le NIR, l’état civil, les changements de situation, les agents détachés, les données de cotisations et les paramétrages du logiciel de paie. Pour les éviter, la priorité est de fiabiliser les données en amont et de traiter rapidement les comptes rendus d’anomalies.

La CNRACL rappelle d’ailleurs que les anomalies d’identification peuvent empêcher l’alimentation du compte individuel retraite (CIR) de l’agent et nécessiter ensuite des opérations de reconstitution de carrière.

Pourquoi la DSN est-elle un exercice particulièrement sensible dans le secteur public ?

La Déclaration sociale nominative (DSN) transmet chaque mois les données individuelles nécessaires à différents organismes de protection sociale.

Dans la fonction publique, et notamment dans la fonction publique territoriale et hospitalière, elle doit prendre en compte des situations statutaires et administratives parfois complexes : fonctionnaires, contractuels, détachements, changements de situation, affiliations à différents régimes, évolutions de rémunération, etc.

Une erreur de paramétrage ou une information incorrecte peut donc produire une anomalie dans le traitement de la déclaration.

La CNRACL indique que les DSN transmises font l’objet de différents niveaux de contrôle et que les anomalies sont notamment restituées dans les comptes rendus métier (CRM). Les corriger rapidement permet de fiabiliser les données et de garantir l’alimentation des comptes individuels retraite ainsi que la mise à jour des comptes financiers des employeurs.

La bonne pratique consiste donc à considérer la DSN non comme une formalité réalisée à la fin de la paie, mais comme un processus de fiabilisation des données RH et paie.

Quelles sont les 7 erreurs DSN les plus fréquentes dans le secteur public ?

1. Une erreur dans l’état civil de l’agent

L’identification de l’agent constitue l’un des premiers points de vigilance.

Une erreur portant sur :

• le nom de famille ;
• le premier prénom ;
• la date de naissance ;
• la commune de naissance ;
• le département de naissance ;

peut générer une anomalie d’identification.

La CNRACL recommande de vérifier les informations à partir de documents officiels tels que la carte nationale d’identité, le passeport ou l’acte de naissance. Elle rappelle également que le nom à déclarer est le nom de famille ou nom de naissance, et non le nom d’usage ou marital.

Comment éviter cette erreur ?

La première étape consiste à contrôler les données présentes dans le dossier agent avant la génération de la DSN.

Une organisation efficace doit également prévoir une procédure lorsqu’un agent signale une modification de son état civil.

Bon réflexe : ne pas attendre la prochaine campagne de contrôle pour mettre à jour le dossier RH.

2. L’absence ou l’erreur de NIR

Le NIR (numéro d’inscription au répertoire) est une donnée obligatoire pour les agents déclarés en DSN.

La CNRACL précise qu’il doit être renseigné dans le bloc 30, rubrique S21.G00.30.001. Son absence génère automatiquement une anomalie d’identification.

Un NIR incorrect, incomplet ou mal renseigné peut également empêcher l’identification correcte de l’agent.

Les conséquences ne sont pas uniquement administratives : un agent mal identifié peut avoir un compte individuel retraite non alimenté, avec des conséquences sur le suivi de sa carrière et de ses droits.

Et si l’agent n’a pas encore de NIR ?

Dans certaines situations, notamment pour des personnes nées à l’étranger, un numéro technique temporaire (NTT) peut être utilisé dans l’attente du NIR définitif. La CNRACL précise que ce NTT est temporaire et ne permet pas, à lui seul, l’ouverture des droits de l’individu.

Lorsque le NIR définitif est obtenu, il faut mettre à jour la déclaration afin de permettre le rattachement correct des informations à l’agent.

3. Ne pas déclarer une modification d’état civil

Une modification du nom, des prénoms ou de la date de naissance ne doit pas être traitée comme une simple modification administrative dans le logiciel RH.

Elle doit également être correctement retranscrite dans la DSN.

Pour les anciennes informations, la CNRACL prévoit notamment l’utilisation du bloc 31, avec :

• S21.G00.31.0009 pour l’ancien nom de famille ;
• S21.G00.31.0010 pour les anciens prénoms ;
• S21.G00.31.0011 pour l’ancienne date de naissance.

La date de modification de l’état civil doit également être renseignée dans la rubrique S21.G00.31.001.

Comment éviter cette erreur ?

Il faut s’assurer que la modification réalisée dans le dossier administratif déclenche également la mise à jour des données nécessaires à la DSN.

L’objectif est d’éviter une situation dans laquelle le dossier RH contient les nouvelles informations alors que la DSN continue à transmettre les anciennes.

4. Une mauvaise déclaration lors d’un détachement

Le détachement constitue un cas particulièrement sensible dans la DSN de la fonction publique territoriale.

Un fonctionnaire détaché est lié à deux établissements :

• son établissement employeur d’origine ;
• son établissement d’accueil.

Les deux établissements doivent transmettre une DSN pour le fonctionnaire détaché, avec des modalités déclaratives qui diffèrent selon leur rôle.

Une mauvaise déclaration peut entraîner des anomalies empêchant la mise à jour du compte individuel retraite.

Quel code régime utiliser pour un agent territorial ou hospitalier détaché ?

Pour les agents relevant de la fonction publique territoriale ou hospitalière, le code régime de base risque vieillesse est 120, dans la rubrique S21.G00.40.020.

Pour un agent relevant de la fonction publique d’État, le code est 122.

Le point important est que le code doit correspondre au statut d’origine de l’agent, et non simplement au statut ou au régime de l’établissement d’accueil.

Comment éviter cette erreur ?

Les situations de détachement doivent faire l’objet d’un contrôle spécifique avant génération de la DSN.

Il est également important de vérifier que les informations sont cohérentes entre l’établissement d’origine, l’établissement d’accueil et le dossier de l’agent.

5. Des cotisations incorrectes ou incomplètes

Les contrôles DSN ne portent pas uniquement sur l’identification des agents.

Les montants de cotisations déclarés doivent également être cohérents avec les montants réellement versés.

La CNRACL recommande notamment de vérifier que le montant total déclaré correspond au montant total des cotisations versées et que les agents sont correctement affiliés.

Une erreur peut ainsi créer un écart entre les données déclarées et les comptes financiers de l’employeur.

Comment éviter cette erreur ?

Avant transmission, un contrôle de cohérence doit permettre de rapprocher :

paie → cotisations calculées → DSN → montants versés

L’automatisation de ces contrôles permet de réduire considérablement les risques de ressaisie et d’incohérence.

6. Ne pas corriger une anomalie après réception du CRM

Une DSN ne doit pas être considérée comme « terminée » simplement parce qu’elle a été transmise.

Les organismes destinataires effectuent différents contrôles et peuvent retourner des anomalies dans les comptes rendus métier.

La CNRACL recommande de corriger ces anomalies au plus tôt, notamment parce qu’une anomalie non traitée peut empêcher l’alimentation du compte individuel retraite de l’agent.

Que faire en cas de DSN présentant une anomalie ?

La démarche est généralement :

1. Identifier l’anomalie.

2. Déterminer si elle provient des données RH, de la paie ou du paramétrage DSN.

3. Corriger la donnée à l’origine de l’anomalie.

4. Mettre à jour le logiciel de paie lorsque cela est nécessaire.

5. Effectuer la déclaration corrective appropriée.

La correction des anomalies CNRACL s’effectue notamment via la plateforme PEP’s, qui permet également de récupérer la liste des agents concernés par des anomalies d’identification.

7. Un paramétrage paie ou DSN qui n’est pas maintenu

Même avec des données RH correctement saisies, une DSN peut présenter des anomalies si le paramétrage du logiciel de paie n’est pas correctement maintenu.

C’est particulièrement important dans le secteur public, où les règles statutaires et déclaratives évoluent régulièrement.

La CNRACL indique explicitement que, dans les situations d’erreurs d’identification ou de changement de NIR, le logiciel de paie doit être mis à jour.

La documentation DSN évolue également : Net-entreprises publie les différentes versions de la norme et du référentiel des contrôles. En août 2026, la documentation de production s’appuie notamment sur le cahier technique DSN 2026.1.2 et le référentiel unique des contrôles (RUNIC).

Comment sécuriser le paramétrage ?

Il faut notamment :

• suivre les évolutions réglementaires ;
• maintenir les référentiels ;
• contrôler les nouveaux paramétrages ;
• tester les évolutions avant leur mise en production ;
• conserver une procédure documentée de contrôle.

Comment sécuriser sa DSN dans le secteur public ?

Pour limiter les erreurs DSN, une organisation peut mettre en place une check-list de contrôle mensuelle.

Avant la transmission

• Vérifier : 
  • Les nouveaux agents
  • Les NIR et les éventuels NTT
  • Les affiliations et régimes
  • Les éventuelles évolutions de paramétrage
• Contrôler :
  • Les états civils
  • Les changements de situation
  • Les montants de cotisations

• Identifier : les agents en détachement.

Après la transmission

• Consulter les comptes rendus métier
• Identifier les anomalies
• Prioriser les erreurs bloquantes
• Corriger les données sources
• Effectuer les déclarations correctives nécessaires
• Vérifier que l’anomalie est bien résolue

Cette logique permet de passer d’une gestion curative de la DSN à une démarche de fiabilisation continue des données RH et paie.

Comment un logiciel RH peut-il réduire les erreurs DSN ?

La technologie ne remplace pas le contrôle métier, mais elle peut considérablement réduire les erreurs liées aux ressaisies et aux incohérences.

L’intérêt d’une solution RH intégrée est notamment de faire circuler les données depuis le dossier agent jusqu’à la paie et la DSN, avec des contrôles sur les différentes étapes.

La solution Eksaé RH intègre notamment un module DSN, la gestion des rejets et des contrôles intégrés. Les données DSN sont générées depuis le module de paie, ce qui limite les ressaisies entre les différents processus. Le module Eksaé DSN se charge de la communications entre Net entreprises et le logiciels mais surtout réalise tous les contrôles métiers.

L’objectif est simple : détecter une erreur le plus tôt possible, idéalement avant qu’elle ne devienne une anomalie déclarative.

Cette approche rejoint d’ailleurs le principe présenté dans notre article consacré aux indicateurs RH dans le secteur public : la qualité du pilotage dépend directement de la qualité des données qui alimentent les indicateurs.

À lire également : Indicateurs RH secteur public : les 5 KPI à suivre pour un pilotage RH efficace

Et si vous souhaitez sécuriser durablement vos DSN ?

La conformité DSN nécessite à la fois un logiciel adapté au secteur public et un paramétrage régulièrement maintenu.

C’est précisément l’objectif du Service Sérénité d’Eksaé : accompagner les équipes RH et paie dans l’utilisation de leurs solutions, sécuriser les paramétrages et les déclarations sociales, et les aider à prendre en compte les évolutions réglementaires.

Le service prévoit notamment un accompagnement personnalisé avec un consultant référent et une assistance sur les problématiques liées à la paie et aux DSN.

FAQ — DSN dans le secteur public

Pour en savoir plus

• CNRACL — La correction des anomalies DSN, mise à jour du 18 août 2026.
• CNRACL — DSN : évitez les anomalies d’identification des agents.
• CNRACL — DSN : situations particulières et points d’attention.
• Net-entreprises — Norme et documentation DSN 2026.
• Eksaé — Solution Ressources Humaines et Paie.

Piloter les ressources humaines dans le secteur public nécessite de disposer d’indicateurs fiables, réguliers et adaptés aux enjeux de l’organisation. Les 5 KPI RH essentiels sont l’évolution des effectifs, le taux d’absentéisme, le turnover, la masse salariale et les indicateurs de recrutement. Suivis dans le temps et croisés avec les données métiers, ils permettent d’identifier les tendances, d’anticiper les besoins et d’éclairer les décisions RH.

L’enjeu n’est donc pas de multiplier les indicateurs, mais de sélectionner ceux qui permettent réellement de répondre aux questions des DRH et RRH : les effectifs évoluent-ils comme prévu ? Où se concentrent les absences ? Quels métiers sont les plus difficiles à recruter ? Quelle est la dynamique de départs ? Et comment évolue la masse salariale ?

Dans un contexte de transformation des métiers publics et de renouvellement générationnel, cette approche devient particulièrement importante. Selon l’Insee, fin 2024, la fonction publique comptait environ 5,9 millions d’agents, soit une progression de 0,6 % sur un an. La fonction publique territoriale représentait à elle seule environ 2,04 millions d’agents.

Qu’est-ce qu’un indicateur RH ?

Un indicateur RH, ou KPI (Key Performance Indicator), est une donnée permettant de mesurer une situation, une évolution ou encore un résultat lié aux ressources humaines.

Dans le secteur public, il peut ainsi servir à suivre :

• les effectifs et leur évolution ;
• l’absentéisme ;
• les mouvements de personnel ;
• la masse salariale ;
• le recrutement ;
• la formation et le développement des compétences ;
• la structure démographique des agents.

Un bon indicateur doit être fiable, compréhensible, comparable dans le temps et surtout directement exploitable.

Par exemple, savoir qu’une collectivité a enregistré 1 500 jours d’absence sur une année est peu significatif en soi. Rapporté à l’effectif et au temps de travail théorique, ce chiffre devient surtout un indicateur permettant de comparer les périodes, les services ou les catégories de personnel.

C’est donc cette mise en perspective qui transforme une donnée RH en véritable outil de pilotage.

Quels sont les 5 indicateurs RH essentiels dans le secteur public ?

1. L’évolution des effectifs

Le premier indicateur à suivre est naturellement celui des effectifs.

Il permet ainsi de connaître le nombre d’agents employés par l’organisation et surtout d’observer son évolution dans le temps.

Mais un simple nombre total ne suffit pas. Pour être réellement utile, le suivi doit pouvoir être ventilé selon différents critères :

• statut : fonctionnaire, contractuel, etc. ;
• catégorie hiérarchique ;
• filière ;
• métier ;
• direction ou service ;
• âge ;
• sexe ;
• temps de travail ;
• localisation géographique.

Comment calculer l’évolution des effectifs ?

Premièrement une formule simple consiste à comparer l’effectif à deux dates :

Évolution des effectifs (%) = [(effectif final − effectif initial) / effectif initial] × 100

Exemple : une collectivité passe de 480 à 492 agents sur un an.

[(492 − 480) / 480] × 100 = +2,5 %

L’effectif a donc progressé de 2,5 %.

Cet indicateur prend donc toute sa valeur lorsqu’il est croisé avec les départs, les recrutements et les besoins prévisionnels en compétences.

À retenir : l’évolution des effectifs permet de savoir combien d’agents sont présents ; l’analyse RH doit ensuite permettre de comprendre qui ils sont et quels besoins futurs ils représentent.

2. Le taux d’absentéisme

L’absentéisme est l’un des indicateurs RH les plus suivis dans le secteur public.

Il permet de mesurer la part du temps de travail théorique perdue en raison des absences. Il constitue notamment un signal utile pour analyser les conditions de travail, l’organisation des services mais aussi les éventuels besoins de prévention.

Les dernières données disponibles de la DGAFP montrent qu’en 2024, les agents de la fonction publique se sont absentés en moyenne 11,1 jours pour raison de santé. La moyenne atteignait 13,3 jours dans la fonction publique territoriale et 12,9 jours dans la fonction publique hospitalière.

Ces chiffres doivent toutefois être interprétés avec prudence : la structure des effectifs, l’âge, le sexe, les métiers exercés et les conditions de travail peuvent influencer fortement les absences.

Comment calculer le taux d’absentéisme ?

La formule généralement utilisée est :

Taux d’absentéisme (%) = nombre de jours d’absence / nombre de jours théoriques travaillés × 100

Une organisation comptant 200 agents et totalisant 3 000 jours d’absence, pour 44 000 jours théoriques travaillés, obtient :

3 000 / 44 000 × 100 = 6,8 %

Mais le taux global ne raconte pas toute l’histoire.

Une analyse pertinente consiste également à comparer :

• les services ;
• les métiers ;
• les types d’absence ;
• les périodes ;
• l’âge des agents ;
• l’évolution d’une année sur l’autre.

L’objectif n’est pas simplement de constater un niveau d’absentéisme, mais d’identifier les situations nécessitant une analyse ou une action RH.

3. Le turnover

Le turnover, ou taux de rotation du personnel, mesure les mouvements d’entrées et de sorties au sein d’une organisation.

Il est particulièrement intéressant dans le secteur public pour suivre les départs, les mobilités ainsi que les difficultés éventuelles de fidélisation.

Comment calculer le turnover ?

Une méthode courante consiste à rapporter le nombre de départs à l’effectif moyen :

Turnover (%) = nombre de départs sur la période / effectif moyen × 100

Par exemple, si une organisation compte en moyenne 1 000 agents et enregistre 75 départs sur l’année :

75 / 1 000 × 100 = 7,5 %

Comme pour l’absentéisme, il est donc important d’aller au-delà du chiffre global.

Un turnover élevé peut également avoir des significations très différentes selon les situations. Il peut résulter :

• de départs à la retraite ;
• de mobilités ;
• de fins de contrats ;
• de démissions ;
• de difficultés de fidélisation ;
• d’une politique volontaire de renouvellement des compétences.

Le suivi du turnover doit donc idéalement distinguer les motifs de sortie.

Il peut également être croisé avec l’ancienneté, l’âge et le métier afin d’identifier les populations les plus susceptibles de partir.

4. La masse salariale

La masse salariale constitue un indicateur essentiel pour les DRH, mais aussi pour les directions financières et les directions générales.

Elle permet ainsi de suivre l’évolution du coût des ressources humaines et de vérifier son adéquation avec les prévisions budgétaires.

Le suivi peut notamment intégrer :

• les rémunérations ;
• les primes et indemnités ;
• les charges patronales ;
• les heures supplémentaires ;
• les effets des recrutements ;
• les effets des départs ;
• les évolutions liées à la carrière et aux mesures réglementaires.

L’Insee estime qu’en 2024, le salaire net moyen en équivalent temps plein dans l’ensemble de la fonction publique s’établissait à 2 742 € par mois. Les niveaux varient cependant fortement selon le versant et la catégorie d’employeur.

Quel indicateur suivre ?

Le montant total de la masse salariale est utile, mais son évolution est encore plus intéressante.

Évolution de la masse salariale (%) = [(masse salariale N − masse salariale N-1) / masse salariale N-1] × 100

Pour comprendre cette évolution, il faut ensuite distinguer ce qui relève :

• de l’effet des effectifs ;
• des évolutions de rémunération ;
• des recrutements ;
• des départs ;
• des mesures statutaires ou réglementaires.

Le croisement entre effectifs et masse salariale permet ainsi de mieux comprendre les évolutions budgétaires.

5. Les indicateurs de recrutement

Enfin le cinquième KPI concerne le recrutement.

Dans de nombreuses organisations publiques, le nombre de candidatures reçues ne suffit plus à mesurer l’efficacité d’une politique de recrutement. Il faut donc pouvoir suivre l’ensemble du parcours, depuis la publication du poste jusqu’à la prise de fonction.

Quelques indicateurs utiles :

• nombre de candidatures par poste ;
• taux de postes pourvus ;
• délai moyen de recrutement ;
• nombre de candidatures qualifiées ;
• taux d’acceptation des propositions ;
• taux de renouvellement des contractuels ;
• nombre de postes vacants ;
• coût moyen d’un recrutement.

Le délai moyen de recrutement, par exemple, peut être calculé en mesurant le nombre de jours entre l’ouverture du poste et la prise de fonction.

Cet indicateur devient donc particulièrement intéressant lorsqu’il est suivi par métier.

Un délai moyen de 45 jours peut être satisfaisant pour certains postes mais peut cependant révéler une difficulté importante pour un métier en tension.

Les données sur les effectifs montrent par ailleurs une transformation progressive de la structure de l’emploi public : en 2024, le nombre de contractuels a augmenté de 2,6 % tandis que le nombre de fonctionnaires était quasiment stable.

Comment centraliser le suivi des indicateurs RH ?

Disposer de cinq bons KPI ne suffit pas. Encore faut-il pouvoir les retrouver facilement, les actualiser régulièrement et les comparer.

Ainsi un tableau de bord RH permet de centraliser ces données dans une même vue et de suivre les principales évolutions.

Un tableau de bord efficace peut par exemple présenter :

L’objectif n’est donc pas de produire un tableau supplémentaire que les équipes RH devront alimenter manuellement.

Le véritable enjeu est surtout de centraliser et automatiser autant que possible la collecte des données afin que les équipes puissent consacrer davantage de temps à leur analyse.

Pourquoi croiser les indicateurs RH ?

Pris isolément, chaque KPI donne une information partielle.

C’est donc leur croisement qui permet d’identifier les tendances.

Par exemple :

Effectifs en baisse + turnover en hausse + délai de recrutement en hausse

→ peut signaler une difficulté de fidélisation et d’attractivité.

Absentéisme en hausse + concentration sur un même service

→ peut justifier une analyse plus approfondie des conditions de travail et de l’organisation.

Effectifs stables + masse salariale en forte hausse

→ nécessite d’identifier les facteurs expliquant cette évolution.

Départs importants sur certains métiers + pyramide des âges élevée

→ peut révéler un besoin d’anticipation des compétences et de transmission des savoirs.

Cette dernière problématique fait directement le lien avec la GPEEC, qui permet d’anticiper l’évolution des emplois, des effectifs mais aussi des compétences.

À lire également : GPEEC dans le secteur public : définition, enjeux et méthode

De la même manière, les indicateurs RH peuvent être ainsi intégrés dans un dispositif plus large de pilotage de la fonction RH.

À lire également : La GPEEC avec performance RH  

Comment passer des KPI RH au pilotage RH ?

La mise en place d’indicateurs RH efficaces repose finalement sur une démarche assez simple :

1. Définir les questions auxquelles le pilotage doit répondre.

2. Sélectionner quelques indicateurs réellement utiles.

3. Définir précisément les méthodes de calcul.

4. Centraliser les données provenant des différents systèmes RH.

5. Automatiser leur actualisation autant que possible.

6. Analyser régulièrement les écarts et les tendances.

7. Transformer les constats en actions RH.

Un bon tableau de bord ne doit donc pas seulement dire ce qui s’est passé. Il doit aider également la DRH à comprendre pourquoi, à identifier les risques et à anticiper les évolutions.

C’est donc particulièrement important dans un contexte où les organisations publiques doivent simultanément maîtriser leurs effectifs, anticiper les départs, attirer de nouvelles compétences ainsi qu’accompagner la transformation des métiers.

FAQ — Indicateurs RH dans le secteur public

Piloter efficacement ses ressources humaines commence par disposer des bonnes données.

Avec sa solution RH & Paie, Eksaé accompagne les organisations publiques dans la gestion, la centralisation et l’exploitation de leurs données RH.

Pour en savoir plus

• DGAFP — Rapport annuel sur l’état de la fonction publique 2025, données 2024 sur les absences pour raison de santé.
• Insee — L’emploi dans la fonction publique en 2024, publié le 10 février 2026.
• Insee — Effectifs dans la fonction publique par versant et ministère, données 2011-2024.
• Insee — Les salaires dans la fonction publique de l’État en 2024, données sur les rémunérations.